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      "fr" => "La compétence se définit en gestion comme la capacité démontrée qu'a une organisation d'accomplir une activité en garantissant un certain niveau de performance (coût, qualité, délai, risque). Le développement de la compétence est donc identifié à la réussite des organisations. Aussi n'est-il pas étonnant que le thème hante la recherche sur les organisations et les pratiques managériales depuis longtemps, sans pourtant déboucher sur des résultats convaincants. Cet échec relatif est imputé ici à une certaine méconnaissance de l'activité collective organisée, qui se trouve à la base de la compétence. La compétence ne peut se développer que par un retour réflexif -une enquête, au sens pragmatiste - des collectifs de travail sur l'activité, selon deux types de configurations collectives : les communautés de pratique font retour sur la réalisation d'activités répondant au même type de compétence, notamment sur les modalités professionnelles d'exercice d'un métier ; les communautés de processus font retour sur des systèmes d'activités transverses aux métiers, répondant à une demande sociale, et donc particulièrement sur les choix organisationnels (division du travail, coordination, etc.). Communautés de pratique et communautés de processus s'articulent et s'interpellent mutuellement au sein des organisations. La compétence se développe dans cette stimulation mutuelle et itérative entre vision métier et vision processus, qui permet aux acteurs de prendre du recul sur leur métier aussi bien que sur l'organisation en place, et de repenser conjointement organisation et compétences. Développer les compétences, c'est aussi reconcevoir l'organisation."
      "en" => "In management studies, competence is defined as the demonstrated capacity of an organization to accomplish a given activity with an assured level of performance (cost, quality, delay, risk). Competence development therefore is identified with organizational success. No wonder then that this topic has been present in organization research and managerial practices for a long time, with limited results. Such a relative failure is here attributed to some lack of knowledge about organized collective activity, though it is the very basis of competence. La competence can only develop through a reflexive return – an inquiry, in the pragmatist sense – of work collectives on activity, following two types of collective configurations: communities of practice reflexively examine how to achieve activities which all correspond to the same type of competence, e.g. within a given professional craft; communities of process reflexively examine cross-functional activity systems which fulfill a given social requirement, and particularly organizational choices (division of labor, coordination, etc.). Communities of practice and communities of process combine and challenge each other in organizations. Competence develops through this mutual and iterative stimulation between the professional and the process perspectives. It allows actors to take some hindsight on their professional practices as well as on the existing organization, and to re-design organization and competences jointly: developing competences also means redesigning organization."
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