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      "fr" => "Cette recherche explore la question de la " gestion stratégique des compétences " (gestion long terme des compétences qui sont critiques pour l'accomplissement des objectifs stratégiques). Elle tente de montrer que la gestion des compétences est elle-même une compétence organisationnelle dynamique. L'analyse est conduite dans le cadre d'une grande entreprise de télécommunications, France Télécom, dans les années 2001-2003. Le secteur des télécommunications se caractérise par des changements rapides dans la technologie, les marchés et les structures industrielles, et donc par un niveau élevé d'incertitude. C'est aussi une activité de haute technologie, fondée sur des aptitudes pointues et en constante évolution, exigeant des délais importants de formation et de professionnalisation. Il y a donc une contradiction apparente entre l'incertitude, qui rend la planification difficile, et la nécessité de planifier le développement de nouvelles compétences, qui implique des temps de réponse longs. Cette contradiction ne peut être résolue si les compétences sont définies de manière statique, comme des attributs structurels de salariés ou de groupes de salariés en place ou potentiels. La question de la gestion stratégique des compétences doit plutôt être examinée dans un cadre dynamique, fondé sur les processus, mettant en jeu une activité collective et réflexive continue des acteurs du processus eux-mêmes pour (re)définir et gérer leurs compétences. La gestion stratégique des compétences fondée sur les processus a été testée pour deux domaines des télécommunications: le haut débit ADSL et les services Internet aux PME. Le processus réflexif et collectif de gestion des compétences a dû être instrumenté avec des instruments qui ne visent pas une représentation exacte des compétences comme objets, mais qui essayent plutôt d'offrir un support de sens et d'interprétation aux acteurs dans leur (ré)interprétation continue des situations de travail présentes et surtout futures en termes de compétences critiques. En conclusion l'exemple des instruments de gestion des compétences est étendu à la question plus générale des instruments de gestion, dans les environnements incertains et dynamiques. Les théories informationnelles des instruments conceptualisent les instruments comme représentations spéculaires des situations, donnant accès à des procédures de résolution de problèmes optimisantes ou " satisficing ". Mais lorsque les environnements évoluent en permanence et résistent à la prévision, il faut avoir plutôt recours à une conception interprétative des instruments de gestion comme signes porteurs de significations, qui aident les acteurs à faire sens des situations dans lesquelles ils se trouvent engagés. La pertinence des instruments ne relève alors pas d'une vérité ontologique mais plutôt de l'efficacité pratique qu'offre leur utilisation située. Une théorie de l'activité et des instruments sémiotique et pragmatique peut alors être proposée."
      "en" => "In this research we explore the issue of "competence management", as usually defined in the corporate vocabulary, mostly in the human resource (HR) function, and more particularly of "strategic competence management" (long run management of competences which are critical to achieve strategic goals). We try to show that competence management is a dynamic organizational competence. We analyze it in the case of a large European telecommunications company, France Télécom, in the years 2001-2003. The telecommunications sector is characterized by quick changes in technology, markets and industrial structures, and therefore a high level of uncertainty. It is also a high tech activity, based upon continuously evolving personal skills which require long education and training times. There is an apparent contradiction between uncertainty, which makes planning difficult, and the necessity to plan new competence development with long response times. This contradiction cannot be solved if competences are defined in a static way, as structural attributes of actual or potential employees or groups of employees. The strategic competence management issue must be considered rather in the frame of a dynamic, process-based view, which involves an on-going collective and reflexive activity of actors themselves to define and manage their competences. We tested process-based competence management in the case of two telecommunication domains: high bit-rate ADSL telecommunications and Internet services to small and medium businesses. The reflexive and collective competence management process had to be instrumented with instruments which did not aim at an accurate representation of competences as objects, but rather tried to offer a meaningful support for actors' continuous (re)interpretation of present and future work situations in terms of critical competences. As a conclusion we extend the example of competence management instruments to the general issue of management instruments, in the context of uncertain and dynamic environments. Information-based theories of instruments view instruments as specular representations of situations, which allow optimal or satisficing problem-solving procedures. But when business environments continuously evolve and resist prediction, we must move towards an interpretive view of management instruments as meaningful signs, which help actors to make sense of the situations in which they are involved. Their relevance is not an absolute ontological truth but the practical effectiveness of their context-situated utilization and interpretation. A semiotic and pragmatist theory of activity and instruments can then be proposed."
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